Duurzaam inzetbaarheid en coaching

Wat is duurzaam inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid heeft alles te maken met de inzet van werknemers op de lange termijn. De term wordt gebruikt in het arbeidsleven, waarbij de werknemers in een omgeving werken waarbij ze over alle mogelijke voorwaarden beschikken om in het heden en in de toekomst gezond te blijven functioneren. Het welzijn staat hoog in het vaandel, waarbij werknemers de mogelijkheid hebben om zich blijvend te ontwikkelen zodat ze productief en gemotiveerd zijn en blijven. Dit geldt niet alleen voor het ontwikkelen en inzetbaarheid in eigen functie en/ of organisatie, maar wanneer van toepassing ook in een andere functie of zelfs buiten de eigen organisatie.

Met name het aspect dat werknemers hun werk ook kunnen blijven uitoefenen in een andere functie dan hun huidige of zelfs in een andere organisatie, krijgt de laatste jaren steeds meer aandacht binnen organisaties. In het bedrijfsleven is er steeds meer het besef dat duurzame inzetbaarheid niet altijd haalbaar is binnen de eigen functie of eigen organisatie. Bijvoorbeeld door de automatisering en/of robotisering, waardoor werknemers die niet mee kunnen komen met de snelle technologische ontwikkelingen, of (een deel) van de taken is komen te vervallen. Anderzijds kunnen functies, met het strijken van de jaren ook te fysiek te zwaar worden.
Dan is het juist belangrijk om te gaan kijken wat de werknemer en organisatie nodig hebben om de volgende fase van goed werkgeverschap en goed werknemerschap invulling te geven. Duurzame inzetbaarheid is een combinatie van het aantrekken van de juiste mensen, het behouden en ontwikkelen van de medewerkers, daarbij gebruik makend van de talenten, competenties en kennis van de mensen.

Waarom is duurzaam inzetbaarheid belangrijk?

Het lijkt een modewoord en dat een werknemer baat heeft bij duurzame inzetbaarheid lijkt voor de hand te liggen. Iedereen wil natuurlijk fysiek en mentaal gezond en vitaal blijven en plezier uit het werk blijven halen. Maar waarom zou een werkgever investeren in duurzame inzetbaarheid? Als een organisatie zich daar niet mee bezighoudt, zijn de faalkosten hoog. Dit wordt niet altijd gemeten maar deze kosten kunnen veel hoger oplopen. Stel je voor dat je werknemers hebt die een burn-out oplopen of fysiek ziek worden, omdat de werkomgeving niet ideaal is, dan kost zo’n werknemer de organisatie veel geld. Het is voor organisaties daarom aantrekkelijker om te investeren in het werkklimaat en omstandigheden, zodat de werknemers gezond blijven. Daarnaast voorkom je als organisatie niet alleen hoge kosten doordat werknemers met bijvoorbeeld een burn-out thuis zitten, maar duurzame inzetbaarheid zorgt ook voor hogere opbrengsten. Bevlogen medewerkers die intrinsiek gemotiveerd zijn, plezier beleven aan hun werk en hun talenten in kunnen zetten, zijn significant productiever dan werknemers die niet of minder gelukkig op hun werk zijn.

Gezond en vitaal

Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit zijn termen die vaak samen gebruikt worden. Vitaliteit is een samenhang van energie, motivatie en veerkracht. Vitale medewerkers zijn veerkrachtig, energiek, fit, hebben een groot doorzettingsvermogen en zijn productief. Het begrip vitaliteit omvat dus meer dan niet ziek zijn of fysiek gezond zijn.

Vitaliteitsmanagement is het beleid van een organisatie om zijn medewerkers te behouden en te bewegen. Voor veel bedrijven is het herkenbaar dat de wat oudere werknemers niet altijd mee kunnen komen met de nieuwe, snelle ontwikkelingen. Dit kan leiden tot verzet van werknemers of nog erger tot uitval van de werknemers. Er kunnen arbeidsconflicten ontstaan die voor beide partijen niet prettig zijn. Vitaliteitsmanagement richt zich er op dat ook de oudere werknemers bevlogen blijven werken op hun plek, zodat ze gemotiveerd en productief blijven en hierdoor duurzaam inzetbaar zijn.

Vitaliteitsmanagement richt zich uiteraard niet alleen op oudere werknemers. In een tijd waarin veel te kiezen is, is het voor de millennials ook een zaak om aandacht te houden voor zijn/haar vitaliteit. ‘Nee’ zeggen omdat je kiest voor een andere ‘Ja’, is ook een optie.

De laatste groep die we hier willen benoemen, waar vitaliteit specifiek een aandachtspunt is, zijn de jonge ouders. Deze staan vaak aan het begin van een carrière die veel tijd en aandacht vraagt en tegelijkertijd hebben ze net een gezin gesticht. Hoe zorg je er met elkaar voor dat dit een succesvolle combi kan zijn?

De Nederlandse bevolking wordt ouder, wat betekent dat er meer ouderen zijn. Deze ouderen leven langer en willen ook langer van hun pensioen genieten. De verwachting is dat vanaf 2020 de beroepsbevolking zal krimpen. Dit betekent dat er mogelijk tekorten gaan ontstaan op de arbeidsmarkt. Er moet meer werk gedaan worden door minder mensen. Door de hogere levensverwachtingen loopt de pensioenleeftijd ook op, wat inhoudt dat werknemers langer zullen moeten blijven werken. Werkgevers maken regelmatig de fout te denken dat de inzetbaarheid van oudere werknemers afneemt. Dit is zonde en die overtuiging kost alleen maar geld, want de inzetbaarheid van de oudere medewerkers zal dan inderdaad afnemen. Door te investeren in duurzame inzetbaarheid blijven ook de oudere werknemers gezond, gemotiveerd, productief en gaan ze met plezier naar hun werk. Dit is alleen haalbaar als er vanaf het begin van de loopbaan al consistent gewerkt wordt aan duurzame inzetbaarheid bij iedere werknemer, dus niet pas vanaf een bepaalde leeftijd. Door al vroeg te beginnen krijg en behoud je vitale, intrinsiek gemotiveerde medewerkers.

Vandaag de dag streven steeds meer organisaties naar een vitale omgeving. Een werkplek waar iedereen plezier heeft in wat hij of zij doet, waar een positieve energie hangt, waar men bereidt is tot verandering en waar de werknemers lange tijd blijven werken.

Wat is persoonlijk leiderschap?

Persoonlijk leiderschap draagt bij aan duurzame inzetbaarheid. Maar wat is persoonlijk leiderschap? Persoonlijk leiderschap is de vaardigheid jezelf te leiden. Als werknemer de regie nemen om richting te geven aan je eigen ontwikkeling op het gebied van persoonlijke en functionele groei, waarbij je de nadruk legt op het ontwikkelen en inzetten van je talenten, hierdoor presteer je beter en ervaar je meer geluk in het werk. Doordat de werknemer meer verbonden is met zichzelf, lukt het beter om zich te binden met het team of de organisatie. Hierbij is een werkomgeving nodig die open is en waarbij sprake is van vertrouwen over en weer.

De basis van persoonlijk leiderschap ligt in vertrouwen en bouwen op de kracht van mensen. De organisatie zal merken dat er meer betrokkenheid, energie, betere prestaties, veerkracht, werkplezier en daarmee duurzame inzetbaarheid is. Helaas is ontwikkeling vanuit groei nog niet voor iedere organisatie vanzelfsprekend. Veel organisaties hebben geen zicht op de kwaliteiten van hun medewerkers. Maar niet alleen de werkgever, ook de werknemer zelf heeft vaak onvoldoende inzicht in zijn sterke kanten. Voor duurzame inzetbaarheid is dit wel belangrijk, in de huidige tijd is  eenzelfde functie gedurende je gehele loopbaan een uitzondering.


Over het algemeen zijn we meer gericht op de tekortkomingen dan op wat al (latent) aanwezig is. Door deze focus is er veel minder groei dan wanneer de focus ligt op ieders kwaliteiten en talenten en de verdere ontwikkeling hier in. Vergelijk het met een (top)sporter. Je moet al talent/ aanleg hebben, maar om echt goed te worden is trainen en coaching nodig.

Coaching

Coaching is absoluut nodig om duurzame inzetbaarheid te bewerkstelligen. Het coachen is gericht op inzichten in eigen regie en verantwoordelijkheid  van de medewerker en de drive om zelf in actie te komen en te gaan werken aan het inzetbaar zijn en blijven. Coaching moet echter niet verward worden met managementtaken, wat wel vaak gebeurd. Een manager is er vaak van overtuigd dat hij aan het coachen is, maar eigenlijk zijn ze bezig met problemen oplossen. Een manager vertelt hoe een medewerker met een probleem aan de slag kan gaan, zonder een medewerker zelf aan het denken te zetten. Een coach is er wel mee bezig, hij stelt vooral vragen aan de medewerker, zodat het probleem oplossend vermogen geactiveerd wordt. Daarbij heeft een manager vaak een dubbele functie; als coach en als manager.
Als een organisatie wil streven naar duurzame inzetbaarheid is het daarom verstandig om gebruik te maken van een coach of coachtechnieken die de werknemers kan stimuleren tot beweging. Zo blijft de medewerker gestimuleerd, hij onderneemt de acties die juist voelen, zonder het idee te hebben dat een ander hem dit oplegt. Deze intrinsieke beweging maakt dat na een coachtraject de medewerker ook in beweging blijft, de regie houdt over zijn leven en loopbaan.

Er zijn verschillende manieren hoe coaching kan worden ingezet bij duurzame inzetbaarheid.

Bijvoorbeeld door met een medewerker het traject in te gaan om te ontdekken hoe hij vitaler kan leven, wat hij daarvoor nodig heeft en tegen welke belemmeringen hij aanloopt. Of mogelijk heeft een andere medewerker de hulpvraag om het werk en privé meer met elkaar in balans te krijgen. En een ander wil misschien juist ontdekken hoe hij meer plezier kan ervaren in het werk en hoe hij zijn talenten optimaal kan benutten. Hoe het coachingstraject loopt, is afhankelijk van de motivatie en de vraag van de werknemer.

Een manager kan met training op het gebied van skills en inzicht ook een goede coach worden. Ze leren hierbij dat in plaats van adviezen te geven aan hun medewerkers, het beter is om de medewerkers hun eigen oplossingen laten bedenken en sterke kanten herkennen van hun medewerkers. Managers blijken bij een training veel baat te hebben, waar de meeste vooraf aan de training slecht in coachen zijn, blijkt na een training de coachingsvaardigheden met wel meer dan 50 procent te zijn toe genomen.

De voordelen voor de organisatie

Dat inzetten op duurzame inzetbaarheid verstandig is, hebben we al een duidelijk gemaakt. Maar om het nog overzichtelijker te maken hebben we op een rijtje gezet wat de voordelen voor de organisatie zijn:

  • Verbeterde productiviteit
  • Verhoogde tevredenheid van medewerkers
  • Lagerziekteverzuim
  • Flexibele organisatie die kan inspelen op toekomstige ontwikkelingen
  • Aantrekkelijke werkgever voor werkzoekenden
  • Vitale medewerkers
  • Bevlogen en productieve medewerkers
  • Binden en boeien van medewerkers
  • Positieve sfeer op de werkvloer
  • Blije klanten!

De voordelen voor de medewerker

En niet alleen is er een heel rijtje voordelen voor de organisatie op te noemen, ook voor de medewerker is er een lijst met voordelen van duurzame inzetbaarheid:

  • Afwisselend en uitdagend werk
  • Blijvend ontwikkelen in je loopbaan met behulp van trainingen
  • Vitaler
  • Betere carrière kansen
  • Ontdekken van eigen sterke punten
  • Met meer plezier en geluk naar het werk gaan
  • Meer mogelijkheden tot groei

Wat zijn de risico’s als er niet wordt ingezet op duurzame inzetbaarheid?

Natuurlijk heeft een organisatie ook de keuze om niet in te zetten op duurzame inzetbaarheid. Echter brengt dit wel risico’s met zich mee. Hier volgen een aantal mogelijke scenario’s als een organisatie niet inzet op duurzame inzetbaarheid:

  • Hoog ziekteverzuim
  • Lage motivatie van medewerkers
  • Te korte of te lange functieverblijftijd
  • Moeilijker om aan de kwaliteit te voldoen, waardoor er meer druk komt op de werknemers
  • Werknemers ervaren minder plezier in het werk, waardoor de productiviteit afneemt
  • De organisatie krijgt een slechter imago als werkgever, waardoor het moeilijk is om nieuwe medewerkers te werven
  • En niet in de laatste plaats….ontevreden klanten / opdrachtgevers!

En zo kan een organisatie in een vicieuze cirkel belanden, met als uitkomst dat de organisatie niet langer een aantrekkelijke werkgever / opdrachtgever / relatie is en mogelijk zelfs moet stoppen. Nu is dit natuurlijk het zwartste scenario en de risico’s boven beschreven zullen ook echt niet voor ieder bedrijf gelden. Maar als je als organisatie overweegt om in te gaan zetten op duurzame inzetbaarheid, dan is het ook goed om stil te staan bij de mogelijke risico’s als je dat niet zal doen.

Quote: “ Wat als we in onze mensen investeren en ze vertrekken…?
                           …..Wat als we niet in onze mensen investeren en ze blijven?”

Wil je meer informatie over duurzaam inzetbaarheidstrajecten of de coachabonnementen van La Fontaine? Neem contact op via het contactformulier